W dobie rynku pracownika pracodawcy często zastanawiają się jak zatrzymać w firmie kluczowych pracowników. Zmiany kadrowe nieraz destabilizują pracę przedsiębiorstwa, a pracodawcy stają przed problemem znalezienia nowego wykwalifikowanego personelu. Często padają pytania o to jak zapewnić sobie lojalność pracowników, jednocześnie motywując ich do efektywności i dbania o wyniki finansowe firmy.
Jedną z możliwości rozważanych przez pracodawców jest przyznawanie pracownikom udziałów w spółce. Jak sprawa wygląda, gdy pracodawca prowadzi działalność w formie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością?
Zasadniczo możliwe jest wprowadzenie programu, w ramach którego pracownicy otrzymywaliby udziały w spółce na podstawie stażu pracy na rzecz spółki. Na tej podstawie pracownicy-wspólnicy mieliby prawo do uczestniczenia w zysku spółki, co stanowiłoby dodatkowy czynnik motywujący do pracy na rzecz danego pracodawcy.
Mogłoby się to odbywać w ramach zbycia istniejących już udziałów na rzecz pracownika lub w ramach podwyższenia kapitału zakładowego. Każdorazowo wymagałoby to jednak wizyty u notariusza oraz zgłoszenia w KRS, co jak wiadomo wiąże się z dodatkowymi kosztami. Kolejnym minusem takiego rozwiązania jest „rozwodnienie” wpływów dotychczasowych wspólników – przyznając udziały pracownikom zmniejszają swój realny wpływ na decydowanie o sprawach spółki.
Powstaje również problem co zrobić z udziałami osoby, która odeszła ze spółki. Kodeks spółek handlowych przewiduje możliwość przymusowego umorzenia udziałów. W takim przypadku, w umowie spółki należałoby określić przesłanki przymusowego umorzenia udziałów w razie rozstania z pracownikiem. Umorzenie udziałów może być finansowane z czystego zysku, z obniżenia kapitału zakładowego lub – wyłącznie za zgodą wspólnika – może być nieodpłatne.
W przypadku obniżenia kapitału zakładowego przy odejściu pracownika, każdorazowo konieczne byłoby przeprowadzenie postępowania konwokacyjnego (wezwania wierzycieli do wniesienia sprzeciwu do obniżenia kapitału), co może rodzić dodatkowe problemy. Alternatywą jest konieczność posiadania przez spółkę czystego zysku, z którego mogłoby być finansowane umorzenie udziału odchodzącego pracownika. Wielu przedsiębiorców zdaje sobie jednak sprawę, że spółka nie zawsze posiadać będzie czysty zysk.
Ponadto, wynagrodzenie za umarzany udział nie może być niższe od wartości przypadających na udział aktywów netto, wykazanych w sprawozdaniu finansowym za ostatni rok obrotowy, pomniejszonych o kwotę przeznaczoną do podziału między wspólników.
System nagradzania pracowników na wskazanych wyżej zasadach byłby dość sformalizowany i mało elastyczny. W związku z tym, w praktyce wykształciło się drugie rozwiązanie.
Zamiast przyznawania pracownikom faktycznych udziałów w spółce możliwe jest przyznanie im „udziałów fantomowych” (wirtualnych). Z takim „udziałem” wiązałoby się wypłacanie uprawnionym pracownikom ekwiwalentu pieniężnego wyliczonego na podstawie aktualnej wartości spółki. Pracownik formalnie nie byłby właścicielem spółki, ale miałby prawo do dodatkowego wynagrodzenia zależnego od wyników finansowych spółki. Wypłata takiego wynagrodzenia odbywałaby się na podstawie odrębnej umowy zawieranej z pracownikiem, a jego zasady mogłyby być określone w odpowiednim regulaminie.
Stosowanie programu motywacyjnego opartego o przyznawanie pracownikom wirtualnych udziałów byłoby bezpieczne dla spółki i działałoby motywująco. Wpływ dotychczasowych wspólników na decydowanie o sprawach spółki nie uległaby zmianie, natomiast pracownicy mieliby dodatkową motywację do dbania o wyniki finansowe spółki, gdyż przekładałoby się to na otrzymywane przez nich dodatkowe wynagrodzenie.
