Wersja audio:

Każdy pracodawca ma prawo do krytyki pracownika. Nie jest to jednak prawo do „zniesławiania”. Oznacza to, że krytyczne oceny powinny być wyrażane w odpowiedniej formie, zwłaszcza gdy nie są formułowane spontanicznie lub w toku szybkiej wymiany słów, a w sposób zaplanowany i przemyślany.

Krytyka pracownika a prawo

Dobre imię w życiu zawodowym i godność pracownicza pozostają pod ochroną, a pracodawca jest obowiązany je szanować’’1.

Pracodawca nie może w szczególności głosić nieprawdziwych informacji o pracowniku bez względu na to, w jakim miejscu jest to czynione i jakiemu celowi służy. Pomówienie innej osoby o postępowanie, które w rzeczywistości nie zaistniało, nie stanowi bowiem krytyki, oceny czy opinii o pracy tej osoby – do których pracodawca ma prawo2. Jak wskazuje Igor Zgoliński:

 „[..] o prawdę, przestrzeganie zasad, uznanie dla ogólnych czy własnych interesów najlepiej zabiegać sposobami i środkami, które nie budzą moralnego sprzeciwu i są zgodne z prawem. Prawdziwe przedstawianie omawianych zjawisk, a zwłaszcza osób jest najpewniejszym, zawsze wolnym od ingerencji prawa, sposobem realizacji wolności słowa i prawa do krytyki. Jest natomiast oczywiste, że prawo nie może akceptować bezprawia, także wtedy, kiedy przybiera ono postać koniunkturalnego czy relatywistycznego zacierania różnicy między tym, co zgodne, a tym, co sprzeczne z czytelną i niekontrowersyjną aksjologicznie normą”3.

Krytyka pracownika – działania bezprawne

W orzecznictwie za działania bez podstawy prawnej uznaje się w szczególności:

a) celowe i świadome złożenie zawiadomienia o przestępstwie, które nie zostało popełnione,

b) rozpowszechnienie informacji przez pracodawcę o przyczynach wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę (brak podstawy prawnej w przepisach prawa),

c) nadawanie rozgłosu przestępstwu, które następnie nie znalazło potwierdzenia w postępowaniu karnym,

d) działania nie mieszczące się w ukształtowanej przez ustawodawcę formie i treści czynności prawnej rozwiązującej stosunek pracy,

e) rozpowszechnianie w zakładzie pracy, a także w środowisku zawodowym, informacji o nieprawdziwej, negatywnej przyczynie rozwiązania stosunku pracy, mogące wywołać ujemne konsekwencje dla pracownika. Niesłuszne przypisywanie pracownikowi – zwłaszcza ciężkich – wykroczeń (np. kradzieży mienia pracodawcy) może poniżyć go w środowisku pracy oraz narazić na utratę zaufania ze strony otoczenia,

f) jeżeli w związku z realizacją prawnie uregulowanych procedur dochodzi do wyraźnego, poważnego naruszenia granic rzeczywistej, sprawiedliwej oceny pracownika. Sam fakt, że okoliczność podana przez pracodawcę jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę potencjalnie mogłaby być uznana za uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy, jest niewystarczający, by przyjąć, że działanie mieściło się w ramach porządku prawnego wówczas, gdy pracodawca działał przy pełnej świadomości nieprawdziwości tych przyczyn niejako z winą umyślną,

g) ewidentne bezprawne i bezpodstawne zwolnienie z pracy, co podważa reputację lub renomę zawodową pracownika, w sposób prowadzący do utraty zaufania wymaganego do dalszego wykonywania określonego zatrudnienia lub wykorzystania posiadanych kwalifikacji zawodowych do prowadzenia innej działalności gospodarczej albo zawierało zwroty znieważające, obraźliwe, oczywiście nieprawdziwe, poniżające, ośmieszające lub upokarzające pracownika, nielegalnie pozbawionego zatrudnienia, z zamiarem zawinionego i niezgodnego z prawem (bezprawnego) naruszenia jego chronionych dóbr osobistych, wyrządzenia mu szkody materialnej lub krzywdy niemajątkowej,

h) wszczęte postępowanie wyraźnie i poważnie narusza przepisy dotyczące tego postępowania,

i) bezpodstawną, bezzasadną, bezprawną i niesprawiedliwą ocenę podwładnego,

j) korzystanie z przewidzianych w k.p. narzędzi, jeśli były pretekstem do szykanowania pracownika,

k) rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w okolicznościach wskazujących na szykany, stawiając przy tym nieprawdziwe lub krzywdzące zarzuty w treści czynności prawnej pracodawcy. Tego rodzaju zachowania i działania pracodawcy godzą w dobra osobiste pracownika,

l) zawarta w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę negatywna i niezgodna z prawdą ocena pracownika, która podważa jego wartość zawodową i może naruszać określone dobra osobiste pracownika. Nieprawdziwość faktów lub krzywdzący charakter oceny pracownika same przez się decydują najczęściej o bezprawnym naruszeniu dóbr osobistych pracownika.

Krytyka pracownika a społecznie uzasadniony interes

Od odpowiedzialności pracodawcy za słowa nie zwalnia również kontratyp obrony społecznie uzasadnionego interesu. Dla jego zaistnienia koniecznym jest, aby broniony interes miał charakter konkretny, zaś działanie osoby zniesławiającej – po dokonaniu bilansu zysków i strat z nim związanych – dawało społeczną korzyść. Społecznie uzasadniony interes ma charakter obiektywny (tj. ważna jest jego faktyczna obrona, nie zaś intencje działającego) i jest ujmowany przez pryzmat spełnienia innej z przesłanek kontratypu dozwolonej krytyki, a mianowicie prawdziwości zarzutu. Jak wskazuje Adam Pązik:

„Na działanie w obronie społecznie uzasadnionego interesu nie może skutecznie powoływać się osoba, która podniosła zarzut mogący poniżyć inną jednostkę, bez sprawdzenia z należytą starannością jego prawdziwości i to nawet gdyby fakty leżące u jego podstawy okazały się później prawdziwe”4.

Krytyka pracownika a kłamstwo

 Na koniec warto przywołać niezwykle mądre słowa Sądu Rejonowego w Opolu wyrażone w uzasadnieniu wyroku z dnia 25 kwietnia 2016 roku w sprawie II K 96/15, które winny stanowić swoisty kompas w każdej sprawie o naruszenie dóbr osobistych:   

 „[…] Nieprawda nie realizuje idei wolności wypowiedzi i nie służy żadnej innej wartości, a więc i obronie społecznie uzasadnionego interesu, bo czynienie zła nie przysparza dobra. […] Nieprawda sprzeniewierza się idei wolności wypowiedzi, deprecjonując samą jej istotę. Inne rozumienie swobody wyrażania poglądów, w tym prawa do krytyki, wyrażałoby aprobatę dla stałego obniżania kulturowych standardów oraz redukcji poziomu przyzwoitości, wrażliwości i odpowiedzialności”5.


1 Art. 111 KP.
2 Wyrok SN z dnia 5 listopada 2003 r., IV KK 462/02.
3 I. Zgoliński, Zniesławienie w polskim prawie karnym. LEX, 2013 (5.4. Pozaustawowy kontratyp skargi obywatelskiej).
4 A. Pązik, Wyłączenie bezprawności naruszenia dobra osobistego na podstawie interesu społecznego. LEX, 2014 (7.3. Kodeks karny z 1997 r.).
5 Wyrok Sądu Rejonowego w Opolu z dnia 25 kwietnia 2016 r., II K 96/15.

Czy pracodawca może krytykować pracownika?

dr Piotr Łebek
dr Piotr Łebek

Redaktor naczelny, doktor nauk prawnych, radca prawny (OP-1109), partner w Kancelarii Radców Prawnych Hryniów Łebek i Partnerzy, członek Panelu II instancji przy Polskiej Agencji Antydopingowej, wiceprzewodniczący Sądu Polubownego ds. piłki ręcznej przy Związku Piłki Ręcznej w Polsce, Komisarz PGNiG Superligi w piłce ręcznej mężczyzn, wieloletni wykładowca Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Opolskiego oraz uczestnik prac legislacyjnych związanych z rozwojem prawa sportowego w Polsce (m.in. ustawa o sporcie, ustawa o bezpieczeństwie imprez masowych). Współautor kilkunastu publikacji z zakresu prawa prywatnego i publicznego, w tym m.in. pierwszego na rynku kompleksowego opracowania problematyki związanej z powstawaniem i funkcjonowaniem spółek komunalnych (2014) oraz monografii poświęconej finansowaniu sportu przez JST (2013), jak również autor pracy doktorskiej pt. „Charakter prawny i organizacja ligi zawodowej

Kategorie: Prawo pracy